Już masz w firmie culture (czyli kulturę)… nawet jeśli nigdy jej nie nazwałeś! Widzisz ją w decyzjach, w tym, jak rozmawiacie w zespołach, i w drobnych rytuałach. Kiedy zespół się rozrasta, kultura zaczyna się rozmywać. Jeśli chcesz to uporządkować, potrzebujesz prostych narzędzi: culture manifesto i culture book. Dzięki nim kultura organizacji staje się widoczna, a co za tym idzie – wspiera całą organizację. 

Culture manifesto i culture book – po co Ci oba?

Zaczyna się od niego. Culture manifesto to krótkie, zrozumiałe zasady i jedna myśl: każda wartość ma znaczyć coś konkretnego w praktyce. Manifest wskazuje kierunek.

Manifest pomaga budować wspólny język i szybciej podejmować decyzje.

Culture book – czyli księga kultury organizacji – to bardziej rozbudowany podręcznik. Zbiera wszystkie wartości i zasady (np. dbałość o well-being pracowników) Waszej organizacji.

Culture book może mieć formę online lub offline. Atrakcyjny, z przykładami, cytatami i historiami. Możecie w nim pokazać, jak kultura organizacyjna żyje.  Razem pracują najlepiej: culture manifesto nadaje oś, culture book pogłębia i wizualizuje całośc.

Znane przykłady? Netflix, Zappos i Valve pokazały, że culture to nie ozdobnik marketingowy, tylko metoda zarządzania. Ich culture booki zainspirowały tysiące firm, żeby budować własny język kultury, udostępniać go i odważniej podejmować decyzje zgodne z wartościami firmy.

Dla kogo to jest naprawdę?

To benefit zarówno z perspektywy firmy, jak i pracowników. Culture manifesto i culture book nie powstały wyłącznie dla celów rekrutacji oraz onboardingu. Najwięcej zyskują osoby już na pokładzie. Pracownik szybciej łapie sens decyzji, a lider nie musi wszystkiego tłumaczyć od zera. 

Także, gdy pojawiają się różnice pokoleniowe, culture book daje wspólne ramy: młodsi chcą elastyczności, starsi stabilności – obie perspektywy znajdą miejsce, jeśli kultura organizacji jest jasno opisana w zbiorze wartości.

To także praktyczna pomoc dla HR i marketingu. Masz jeden dokument, do którego odsyłasz oczywiście w onboardingu, ale i podczas mentoringu czy w projektach marketingowych i w social mediach. Oszczędzasz czas i nerwy, a Wasza kultura przestaje być „miękkim tematem”. To porządek organizacyjny, który wreszcie widać w codzienności.

Dla jasności: culture book działa na dwóch poziomach.

Po pierwsze, porządkuje praktykę – od decyzji po nawyki – i zwiększa spójność kultury organizacji.

Po drugie, buduje porządek organizacyjny, który wspiera rozwój firmy i pomaga trzymać kurs, gdy rośnie skala.

W takiej pracy warto nazwać wartości firmowe i zapisać je w prosty sposób, żeby każdy pracownik mógł do nich wrócić. Jeśli planujesz stworzenia culture booka, zobacz najpierw, co działa u Ciebie. Czerp inspiracje z przeglądu najlepszych culture booków, ale niech punktem wyjścia pozostanie Twoja praktyka. W końcu to dokument, który przyczyni się do spójnego funkcjonowania firmy. 

Co dokładnie daje culture manifesto i culture book?

Dobrze przygotowany culture book to jasny punkt odniesienia dla zespołu. Taki dokument pomaga, gdy zmieniają się procesy, a równocześnie porządkuje codzienne decyzje i ułatwia działanie w praktyce.

Warto mieć culture booka, aby:

  • Zachować spójność w codziennej współpracy.
  • Mieć jasność ról i decyzji – pracownik wie, co w danej organizacji oznacza „gotowe”.
  • Usprawnić onboarding i ułatwić wdrożenie nowego pracownika.
  • Mieć mniej nieporozumień między członkami zespołów – jasna kultura organizacyjna obniża tarcie i emocje.
  • Wzmocnić employer branding – pokazujesz wartości firmy bez upiększeń, tak by były wiarygodne.
  • Wytłumaczyć wszystkim wartości oraz motto firmowe – opisane po ludzku, z przykładami dla każdego (np. nasza Questowa antykruchość z biznesie).
  • Poprawić poczucie bezpieczeństwa, sensu pracy i większego zaangażowania wśród pracowników.

Jak stworzyć culture book?

Najprościej – krok po kroku. To proces, który możesz sprawdzić w praktyce i od razu zobaczyć, czy działa.

  1. Nazwij misje i wartości – wybierz 3–5 słów, które naprawdę kierują decyzjami w Twojej firmie. Każdą wartość opisz jednym zdaniem (mantra) i dodaj dwa przykłady zachowań. Dzięki temu nie będą wisiały w próżni.
  2. Zbierz historie – poproś zespół o przykłady sytuacji, w których kultura organizacyjna zadziałała dobrze albo… zawiodła. Wypowiedzi pracowników to świetne paliwo do tworzenia culture booka.
  3. Ułóż strukturę – prosta i zrozumiała. Na przykład: kim jesteśmy, jak pracujemy, jak podejmujemy decyzje, jak się komunikujemy, jak się uczymy. To podstawowe pytania, które każdy pracownik chciałby znać od początku.
  4. Przygotuj pierwszy szkic culture booka i przetestuj go z zespołem. Daj 2–4 tygodnie na feedback. Dzięki temu dokument będzie odpowiadał na realne potrzeby, a nie tylko dobrze wyglądał na prezentacji.
  5. Dopiero potem pomyśl o designie i firmowym tonie. Projekt graficzny i marketingowy styl są ważne, ale nie mogą przykrywać treści.
  6. Opublikuj culture book tam, gdzie toczy się codzienna praca – w wiki, w narzędziach projektowych, w materiałach do onboardingu. Niech będzie łatwo dostępny.
  7. Ustal rytm przeglądu – raz na kwartał aktualizuj culture book na podstawie realnych decyzji i doświadczeń. To pozwala utrzymać go żywym i dopasowanym do bieżących wyzwań.

Chcesz aby praca nad culture bookiem poszła szybciej? Wykorzystaj prosty handbook: jedna strona na każdą wartość, krótka mantra, lista „tak robimy / tak nie robimy” i mini-przykłady. To format, który liderzy lubią za klarowność, a każdy pracownik pierwszej linii rozumie w kilka minut.

Jak mądrze wdrożyć culture book w swojej organizacji?

Pisz do pracownika, nie do „zasobów”. Gdy pracownik czyta zasady wprost, bierze je na siebie i działa pewniej. Zamiast ogólników:

– „Wartość: odpowiedzialność” → „Bierzemy tematy, które dowozimy. Gdy ryzyko rośnie, mówimy o tym wcześniej.”
– „Wartość: akceptacja” → „Słuchamy do końca. Różnice zdania traktujemy jak dane, nie jak atak.”
– „Wartość: nielinearność” → „Możesz iść inną drogą, jeśli dowieziesz cel i zadbasz o ryzyka.”

Takie zdania pomagają budować kulturę działania. Culture wtedy żyje – w decyzjach, retro, planach kwartalnych.

Gdzie culture pomaga najbardziej?

Dobrze opisane culture manifesto i culture book to nie tylko inspirujące hasła. To praktyczne narzędzia, które działają tam, gdzie firma naprawdę potrzebuje spójności.

  • W projektach międzydziałowych – koniec z „ruchami pozornymi”. Zespoły szybciej znajdują wspólny język, bo mają jasne punkty odniesienia w firmowej kulturze. Efekt? Mniej nieporozumień, więcej konkretów i szybsze dowożenie.
  • W zmianie strategii – gdy firma zmienia kurs, culture book działa jak kotwica. Dzięki niemu wiadomo, które zasady zostają niezmienne. Pracownik rozumie kierunek, a liderzy nie muszą za każdym razem od nowa tłumaczyć podstaw.
  • W komunikacji – nie tylko tej wewnętrznej. Pracownik wie, jak dawać feedback bez antagonizowania, a inny pracownik może to od razu przećwiczyć w praktyce. Ale to działa również na zewnątrz: ton komunikacji jest spójny w materiałach marketingowych i społecznościowych. To ważne, bo przekłada się na wizerunek wśród klientów i potencjalnych pracowników.
  • W HR – culture book jasno definiuje oczekiwania, dzięki czemu proces rekrutacji jest krótszy, a rozmowy rozwojowe przebiegają płynniej. Oszczędzasz czas i unikasz niepotrzebnych napięć.
  • W marketingu – jeden ton głosu w social media, materiałach firmowych i w oficjalnych informacjach o firmie buduje wiarygodność. Dzięki temu Twoja marka nie mówi jednym językiem do klientów, a innym do zespołu.

Dobrze przygotowane culture manifesto to po prostu filtr – pozwala szybciej podejmować decyzje, przyciąga potencjalnych pracowników i wspiera spójny obraz organizacji na każdym poziomie.

Uważaj na te trzy błędy

  1. Zbyt wiele haseł. Lepsze 3 żywe wartości niż 10 plakatów.
  2. Format ponad treść. Design ma wspierać czytelność, nie przykrywać sens.
  3. Brak wdrożenia. Culture nie zadziała, jeśli dokument zniknie po publikacji.

Podsumowanie

Culture manifesto i culture book pomagają poukładać to, co niewidoczne. Dają język, na którym możesz budować spójność, decyzyjność i współpracę – dziś, nie „kiedyś”. Jeśli chcesz, żeby culture book stało się Twoją przewagą, zacznij od małego manifestu, a potem rozwijaj dokument zbierający wszystko w całość. To prosty sposób, by zaangażować zespół, wzmocnić employee experience, podejmować lepsze decyzje, prowadzić spokojniejsze projekty i zobaczyć szybsze efekty.